TEXT VON JOHANNA TYBUS, KATHARINA MOLL UND JANINE BACHER

Die vergangenen Monate waren auch im Hinblick auf die Gleichstellung der Geschlechter im wahrsten Sinne außergewöhnlich. Auf der einen Seite glänzten Entscheiderinnen und weibliche Staatsoberhäupter in aller Öffentlichkeit mit ihrem krisenfesten Führungsstil. Auf der anderen Seite wirkten sich Pandemie und Wirtschaftskrise so hinderlich auf Frauen aus, dass von „She-Cession“ gesprochen wird. Frauen, die Beruf und Familie unter einen Hut bringen mussten und müssen, sind mit den Covid-19-Belastungen noch stärker betroffen als schon vorher. Wer Kinder hat und einen Job, steht nun oft vor der Frage, wie all dies in den eigenen vier Wänden und parallel gelingen kann. Wir alle wissen, dass das nicht nur Covid-19-bedingt ist. Die Pandemie legt nur einmal mehr den Finger in die Wunde. Die jüngste Bestandsaufnahme im öffentlichen und privaten Sektor von neun ausgewählten Ländern zeigt, dass es noch ein weiter Weg zur Geschlechterparität ist: Am besten sieht es noch in Südafrika und Frankreich aus, aber selbst diese Länder weisen jeweils nur 44 Prozent Frauenanteil in der Regierung und an der Spitze der Top-Unternehmen auf. Deutschland liegt mit nur einem Drittel Frauen im Mittelfeld. Wenn man dann noch bedenkt, dass in Deutschland 2019 allein im Hochschulsektor mehr Frauen erfolgreich ihre Abschlussprüfungen ablegten als Männer, dann wird deutlich, wie weit wir von Chancengleichheit noch entfernt sind.

Anlässlich des International Women’s Day Forum 2021 haben wir bei Angestellten von Großunternehmen in Deutschland nachgefragt. Ergebnis: Frauen sind auf den Führungsetagen unterrepräsentiert. Das überrascht nicht. Interessant sind jedoch die Einblicke in die Einschätzungen und Wahrnehmungen von Frauen und Männern: Insgesamt gehen 78 Prozent davon aus, dass Männer mehr Vorteile in der Arbeitswelt und bessere Aufstiegschancen haben als Frauen. Doch die Sicht der Frauen deckt sich nicht mit dem männlichen Blick, wenn man die Antworten nach Geschlecht differenziert.

Machen Privilegien blind?

Nur fünf Prozent der weiblichen Mitarbeiter meinen, die gleichen Karriere-und Entwicklungsmöglichkeiten zu haben wie Männer. Unter den männlichen Befragten glauben jedoch 29 Prozent an Chancengleichheit. Dies deutet auf ein strukturelles Problem hin und wirft die Frage auf, ob privilegierte Gruppen stärker für Ungleichheit sensibilisiert werden müssen.

Gerade jene, die von der Ungleichheit profitieren, müssen an deren Beseitigung mitarbeiten, damit Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion eine reale Chance haben. Alle sollten zu Verbündeten der Benachteiligten werden, denn es reicht nicht, wenn nur diese sich für den Wandel einsetzen. Das setzt allerdings voraus, dass die Privilegierten selbst sehen, welche Vorteile sie genießen. Manche verschließen die Augen vor den Ungleichheiten, in anderen Fällen ist der Wille zum Wandel zwar vorhanden, aber die Sensibilität für die realen Ungerechtigkeiten bzw. die eigenen Vorteile als Teil der männlichen Mehrheit in Führungspositionen fehlt.

Mehr Weiblichkeit wagen

Viele Trainings und Initiativen beschäftigen sich daher mit unbewussten Vorurteilen. In fortschrittlichen Unternehmen gehört es zum Alltag der Mitarbeitergewinnung und -entwicklung, das Bewusstsein für unbewusste Vorurteile und Stereotypen zu schärfen. Und offensichtlich ist diese Arbeit immer noch dringend notwendig. Wenn es um Managerinnen und Politikerinnen geht, wird beispielsweise immer noch mehr über ihr Äußeres berichtet, als das bei ihren männlichen Kollegen der Fall ist.

Ein Ausweg, den Frauen wählen, besteht darin, sich dem männlich geprägten System anzupassen. So ist es kein Wunder, dass zwei von drei Befragten glauben, stereotypisch männliches Verhalten wirke sich positiv auf die Karriere aus. 46 Prozent der Männer und 66 Prozent der Frauen glauben zudem, dass erfolgreiche Frauen weniger ihre weiblichen Charakteristika zeigen; 85 Prozent der Frauen geben an, ihr Verhalten bei der Arbeit anzupassen, um weniger weiblich zu erscheinen. „Sei du selbst – alle anderen gibt es schon” klingt zwar gut, ist aber am Arbeitsplatz nicht leicht umzusetzen – vor allem, wenn man eine Frau an der Spitze ist. Lieber passt man sich an, als das Risiko einzugehen, die Erwartungen nicht zu erfüllen. Doch wollen wir das eigentlich?

Vielfalt kostet Kraft

Um jedem hingegen die Chance zu geben, sich authentisch und unverstellt in die Arbeit einzubringen, ist echte Wertschätzung von Vielfalt notwendig, egal ob es um Geschlecht, Alter, Herkunft oder Sexualität geht. Als Aussage werden die meisten dies sofort unterschreiben – aber haben wir uns auch klargemacht, dass wir von einer bunten Welt reden, die überrascht, Differenzen aufreißt und Konflikte hervortreten lässt?

Dazu gehört auch, ehrlich über die nötigen Anstrengungen und über Ängste zu sprechen und sich mit Diversitätszielen selbst in die Pflicht zu nehmen. Denn Homogenität und die Kooperation von Menschen mit ähnlichem Hintergrund und ähnlicher Denkweise mögen zwar zu weniger Reibung und schnelleren Entscheidungen führen, sie unterdrücken aber die Innovationskraft und den Fortschritt, der mit vielfältigen, diversen Teams erreicht werden kann – und werden uns als Individuen in einer modernen Welt wohl auch kaum gerecht. Das ist übrigens kein Wunschdenken, sondern lässt sich mit harten Fakten untermauern; Studien belegen beispielsweise, dass Unternehmen, die Diversität und Inklusion in ihrer Kultur verankert haben, bezüglich Innovation und Agilität sechsmal stärker sind und die Wahrscheinlichkeit verdoppeln, ihre finanziellen Ziele zu erreichen oder zu übertreffen. Auch das aktuell verschenkte Potenzial lässt sich beziffern: Würden wir bis 2025 Geschlechterparität erreichen, könnten wir die globale Wirtschaftskraft um 12 Billionen USD erweitern.

Die anderen und ich

Vielleicht kann das Bewusstsein des (auch wirtschaftlichen) Vorteils durch Diversität und Geschlechtergerechtigkeit auch ein stärkeres Interesse an den Maßnahmen wecken, die viele Unternehmen heute längst etabliert haben, deren Wirkung noch immer begrenzt ist. Unsere Befragung zeigt: Obwohl 63 Prozent der Befragten der Meinung sind, dass die Aufstiegschancen je nach Geschlecht unterschiedlich sind, kennen nur 29 Prozent Initiativen zur Gleichstellung in ihrem Unternehmen. Darüber hinaus zeigen die Umfrageergebnisse, dass sich die bestehenden Initiativen größtenteils auf die Unterstützung von Elternschaft beziehen: zweifellos ein wichtiges Thema, aber zu eng gefasst, um echte Fortschritte bei Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu erzielen.

Unternehmen können Verantwortung übernehmen, indem sie klare Ziele und Anreize setzen, den Fortschritt in der Zielerreichung messen und Transparenz in Auswahl- und Beförderungsprozessen schaffen. Denn sich einfach für Inhouse-Trainings zum Thema Diversität auf die Schulter zu klopfen, wird nicht reichen, wenn nichts Verbindliches darauf folgt. Genauso wenig tragen sie zur Veränderung bei, wenn Frauen genau dann nicht unterstützt werden, wenn sie „von unten“ an die gläserne Decke stoßen. Die lässt sich „von oben“ leichter aufbrechen, und dort sitzen eben noch immer mehr Männer. Je löchriger die Decke wird, desto instabiler wird sie, da weibliche Vorbilder in Führungspositionen maßgeblich Chancengleichheit befördern, weil sie die besten „Role Model“ sind, die es für andere Frauen geben kann. Sie sollten aber nicht nur zum Weltfrauentag auf einer Bühne präsentiert werden, sondern in Alltag, Strategie und Betrieb eine feste Größe sein.

Doch all das entbindet jede Einzelne und jeden Einzelnen nicht davon, sich die eigenen verinnerlichten Stereotype bewusst zu machen, zu hinterfragen und aufzubrechen. Das beginnt gerade bei Männern damit, anzuerkennen, dass die eigenen Privilegien gleichzeitig immer auch Benachteiligungen anderer bedeuten.

Woran jeder von uns ab sofort arbeiten kann: den Status quo kritisch hinterfragen (#ChooseToChallenge), offen sein und Authentizität wertschätzen, Vielfalt fördern, sich seiner Vorurteile bewusst werden und sie angehen. Niemand erwartet ernsthaft, dass man von jetzt auf gleich im Sinne der Diversität „alles richtig macht“. Es gilt aber keine Entschuldigung mehr dafür, es ab sofort nicht ernsthaft zu versuchen.

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